Les avantages en nature et le salaire

L’avantage en nature peut résulter de sources diverses. Le plus souvent, il est prévu par la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail, ou résulte d’un usage. Il constitue alors un élément du salaire venant s’ajouter à la rémunération en espèces.

 

Mode de paiement du salaire

L’article L 3221-3 du Code du travail prévoit la possibilité que la rémunération puisse être constituée d’avantages en nature. Ce Code prend ainsi en compte le versement d’avantages en nature pour la détermination du Smic (n° 1760 s.) et de l’indemnité de congés payés (n° 59510).

L’article L 3241-1 fixant le principe du paiement du salaire en espèces ou par chèque ou virement ne peut donc pas être interprété a contrario comme interdisant le paiement du salaire sous forme d’avantages en nature.

La jurisprudence permet également à l’employeur de se libérer de son obligation contractuelle en matière de salaire par l’attribution d’avantages en nature. En d’autres termes, pour apprécier si un salarié a bien reçu la rémunération à laquelle il peut prétendre, il convient de tenir compte des avantages en nature perçus par l’intéressé (Cass. soc. 7-2-1980 n° 77-41.174).

Cette règle trouve toutefois une importante limite : l’employeur ne peut pas substituer unilatéralement au salaire contractuellement prévu en argent des avantages en nature. En effet, dans ce cas, le salarié est fondé à réclamer le paiement d’un rappel de salaire sans avoir à faire la preuve d’un préjudice (Cass. soc. 25-10-1990 n° 87-40.852 P  RJS 12/90 n° 971). Selon nous, la même règle s’applique au salaire prévu par la convention ou l’accord collectif.

Il est admis qu’un salaire puisse être constitué intégralement par des avantages en nature à condition que la valeur réelle de ces avantages assure au salarié une rémunération au moins égale au Smic (Cass. soc. 27-3-1990 n° 87-43.813 D ; 19-5-1993 n° 91-45.157 D  RJS 7/93 n° 744). Si tel n’est pas le cas, l’intéressé peut prétendre, quelles que soient les stipulations du contrat, à un supplément de salaire en espèces (Cass. soc. 20-2-1963 n° 62-40.315).

Sur le régime social applicable aux travailleurs non rémunérés en espèces, voir n° 26020 s.

Bulletin de paie

En tant qu’élément de la rémunération assujetti aux cotisations de sécurité sociale, l’avantage en nature doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie.

Peu importe que sa valeur soit très faible ou que l’administration fiscale ait accepté de ne pas en tenir compte (Cass. soc. 13-2-1980 n° 78-40.639 P).

Sa valeur entre dans le montant à porter en rémunération nette imposable du bulletin.

Pour des exemples de bulletins de paie comprenant la fourniture d’avantages en nature, voir n° 94730 s.

Évaluation

Il appartient aux conventions et accords collectifs de travail ou au contrat de travail de déterminer pour quelle valeur les avantages en nature alloués au salarié doivent être pris en compte dans le montant de sa rémunération.

À défaut d’évaluation, il ne peut pas être tenu compte de la fourniture d’avantages en nature pour apprécier si le salarié a été rempli de ses droits au regard du salaire minimum conventionnel (voir n° 2710).

L’employeur ne peut pas non plus fixer unilatéralement la valeur des avantages en nature fournis pour opérer une retenue sur le montant du salaire prévu au contrat de travail.

Des textes particuliers déterminent les modalités d’évaluation des avantages en nature dans un certain nombre de cas. Les conventions et accords collectifs de travail et les contrats de travail doivent alors respecter les principes fixés par ces textes. Il en va ainsi pour :

• les salariés rémunérés sur la base du Smic si ceux-ci sont habituellement nourris et logés par l’employeur : n° 1770 s. ;
• le calcul de l’indemnité de congés payés : n° 59510 ;
• le calcul des cotisations de sécurité sociale : n° 39000 s. (nourriture), n° 39200 s. (logement), n° 39450 s. (véhicule), n° 39650 s. (outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication), n° 39850 s. (autres avantages). Les règles fixées pour ces cotisations valent également pour les cotisations et prélèvements énumérés n° 38810 ;
• le calcul de l’impôt sur le revenu : n° 40450 s. (nourriture, logement, véhicule, informatique et communications), n° 40630 s. (autres avantages).

Droits et obligations des parties

Les obligations et les droits des parties découlent de la nature de la source fondant l’avantage en nature. Par exemple, l’avantage issu de la convention collective suit le même régime que les autres avantages conventionnels (pour plus de détails sur le régime applicable aux différentes sources du salaire et de ses accessoires, voir n° 200 s.).

De manière générale, l’avantage en nature prévu par la convention collective, le contrat de travail ou résultant d’un usage constitue un élément du salaire dont l’attribution est obligatoire. L’employeur qui ne le fournit pas au salarié doit lui verser une indemnité compensatrice. À défaut, la suppression d’un tel avantage peut être analysée comme une sanction pécuniaire prohibée si elle est motivée par une faute du salarié (voir n° 72390).

À l’inverse, le salarié qui, pour des raisons personnelles, refuse l’attribution de l’avantage en nature ne peut pas prétendre à une compensation. Ainsi jugé à propos d’un salarié qui, pour des raisons liées à sa religion, ne prend pas le repas fourni gratuitement par l’employeur (Cass. soc. 16-2-1994 n° 90-46.077 P  RJS 4/94 n° 407) ou qui, bénéficiant également de la mise en place d’un réfectoire au sein de l’entreprise, décide de ne pas recourir aux services du restaurant désigné par l’employeur (Cass. soc. 18-5-1999 n° 98-40.201 P  RJS 6/99 n° 817). Dans le même sens à propos de l’attribution d’un logement, voir n° 38440.

Est étudié ci-après le régime des avantages en nature les plus répandus. Sur l’obligation de nourriture dans les hôtels, cafés et restaurants, voir n° 85270 s.

Logement

Le logement peut être fourni par l’employeur au salarié en vertu d’un bail d’habitation. Le fait que les parties soient liées par un contrat de travail n’a alors aucune incidence, les rapports entre locataire et bailleur étant régis par la législation de droit commun sur les baux d’habitation. Cette législation est en revanche inapplicable si le logement est fourni au salarié en raison de l’existence du contrat de travail, en tant qu’accessoire à l’exécution de ce contrat, seule hypothèse qui nous intéresse ici.

En l’absence d’obligation légale ou réglementaire, et sauf disposition contraire de la convention collective applicable, l’employeur et le salarié sont libres de conférer le caractère de logement de fonction au logement que le premier fournit au second. Dans ce cas, il est recommandé de définir clairement les conditions d’occupation du logement dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat. Si l’attribution du logement de fonction résulte des dispositions de la convention ou de l’accord collectif applicable à l’employeur, il y a lieu de se référer à ce texte.

 Attention

Les logements bénéficiant d’un financement par la participation-construction ne peuvent pas être occupés à titre d’accessoire d’un contrat de travail, sauf s’ils sont loués meublés à des salariés ou des stagiaires tenus, en raison d’une activité à caractère saisonnier ou temporaire d’une durée de 3 mois à un an, ou pour des raisons de formation, de se loger hors de leur résidence principale (CCH art. R 313-14, al. 2).

Droit au logement

L’employeurne fournissant pas au salarié un logement correspondant aux prévisions du contrat de travail ou de la convention collective peut voir sa responsabilité engagée.

Il peut aussi se voir condamné à rembourser à l’intéressé le loyer du logement que celui-ci s’est lui-même procuré, sous déduction de la participation aux frais mise à sa charge et de l’indemnité de logement qui lui a été versée (Cass. soc. 22-4-1960 n° 57-40.604 P), ou les frais qu’il a supportés ayant dû se loger à l’hôtel avec sa famille (Cass. soc. 1-4-1968).

De même, le salarié dont le contrat stipule qu’il sera logé gratuitement dans un trois pièces cuisine et qui a dû se contenter d’une chambre meublée a droit à des dommages et intérêts (Cass. soc. 21-11-1962 n° 61-40.613 P).

En revanche, le salarié qui n’exerce plus, pendant la durée de son congé pour création d’entreprise, les fonctions de chef d’agence ne peut pas se prévaloir des dispositions conventionnelles attribuant un logement aux chefs d’agence à titre gratuit et comme accessoire de leurs fonctions (Cass. soc. 19-2-1997 n° 94-44.228 D  RJS 4/97 n° 431).

De la même manière, le salarié bénéficiaire d’un logement de fonction qui décide d’occuper un autreimmeuble, pour des convenances d’ordre personnel, n’a pas droit à une indemnité compensatrice (Cass. soc. 16-12-1968 n° 67-12.714 P).

Par ailleurs, les modifications apportées par l’employeur à la fourniture d’un tel logement sont appréhendées par les tribunaux de la même façon que les modifications touchant d’autres éléments du contrat (voir Mémento social n° 17300 s.).

Conditions d’occupation du logement

Les obligations respectives de l’employeur et du salarié à l’égard du logement de fonction résultent, selon les cas, de la convention ou de l’accord collectif de travail applicable dans l’entreprise ou du contrat de travail. Peuvent être prévus, en particulier :

–  le paiement d’un loyer. En effet un loyer ou une redevance n’est pas contraire à la qualification de logement de fonction (Cass. soc. 10-6-1954 n° 41-999 P ; 29-10-1957 n° 47-866) ;

–  les modalités de répartition entre les parties des frais et charges afférents au logement de fonction (eau, gaz, électricité, chauffage, assurance, taxes diverses, etc.).

 Précisions

1. Un salarié bénéficiant, aux termes de son contrat de travail, d’un logement de fonction ne peut pas réclamer à l’employeur le remboursement de frais de travaux de peinture, tapisserie et moquette dès lors que, selon le contrat, tous travaux d’aménagement, embellissement et décor restent la propriété du bailleur sans indemnité (CA Versailles 18-5-1987 n° 86-3651).
2. À défaut de stipulation particulière, le salarié est tenu aux obligations incombant généralement au locataire d’un logement. Ainsi, l’article 1733 du Code civil instituant une présomption de responsabilité en cas d’incendie à l’encontre du locataire est applicable au salarié bénéficiant d’un logement attribué pour son habitation accessoirement à ses fonctions (Cass. soc. 3-3-1966 n° 64-14.136 P).
3. Jugé dans un cas où le contrat de location du logement de fonction comportait la mention manuscrite « sans participation aux charges locatives selon la convention collective » et était revêtu de la signature des deux parties, que les charges locatives du logement occupé par le salarié restaient à la charge de l’employeur (Cass. soc. 27-2-2001 n° 99-41.210 F-D  RJS 6/01 n° 718).

Rupture du contrat de travail

Le salarié doit restituer son logement de fonction lors de la rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif.

Le contrat de travail ou les conventions collectives peuvent aménager le départ du salarié et lui permettre notamment de se maintenir dans son logement de fonction pendant un certain délai à l’issue du préavis. Il y a alors lieu de se référer à leurs prescriptions.

Sur le sort de cet avantage pendant le préavis, voir n° 66030.

 Précisions

40. Si le salarié se maintient dans les lieux après la fin de son contrat de travail, l’employeur peut demander son expulsion selon la procédure exposée dans le Mémento Gestion immobilière n° 53070 s.Le salarié engage par ailleurs sa responsabilité et peut être condamné à réparer le préjudice subi par l’employeur (CA Paris 26-4-1982 n° 79-23618).L’employeur peut en outre obtenir une indemnité d’occupation (Cass. soc. 24-3-1965 n° 64-40.835 P) dont le montant peut être déterminé par référence aux sommes perçues à ce titre pendant l’exécution du contrat (Cass. soc. 18-6-1991 n° 88-41.454 D).L’ancien salarié doit par ailleurs supporter les charges afférentes au logement, quand bien même il ne les a pas assumées pendant la durée du contrat de travail (Cass. soc. 9-4-1987 n° 84-42.620 P).
41. Les principes ci-dessus s’appliquent également si, sans être rompu, le contrat de travail est transféré à un nouvel employeur en application de l’article L 1224-1 du Code du travail, dès lors que l’ancien employeur a gardé la propriété du logement (Cass. soc. 20-3-1997 n° 95-17.470 P  RJS 6/97 n° 650), sachant que, dans ce cas, il appartient au salarié, s’il estime que son contrat a été modifié, d’en tirer les conséquences à l’égard du nouvel employeur.

Véhicule de fonction

Droit à un véhicule de fonction

Le droit du salarié à un véhicule de fonction et les obligations réciproques des parties quant à ce véhicule peuvent être prévus soit par une convention ou un accord collectif applicable dans l’entreprise, soit par le contrat de travail. L’attribution du véhicule de fonction est alors soumise au même régime que les autres avantages conventionnels ou contractuels.

Sur la possibilité pour l’employeur de demander au salarié le remboursement des frais occasionnés par la remise en état de son véhicule de fonction ou le remboursement d’amendes pour les infractions au Code de la route commises par l’intéressé, voir n° 72510 s.

Suspension ou rupture du contrat de travail

Sauf stipulation contraire, l’employeur ne peut pas priver le salarié dont le contrat de travail est suspendu du véhicule utilisable à des fins privées, sous peine d’être condamné à lui verser des dommages-intérêts (Cass. soc. 24-3-2010 n° 08-43.996 FS-PB  RJS 6/10 n° 482) ou une compensation financière (CA Limoges 8-10-2019 n° 19/00169  RJS 1/20 n° 1).

À l’expiration du contrat de travail, le salarié est tenu de restituer le véhicule de fonction à son employeur. À défaut, il peut être condamné à réparer le préjudice subi par celui-ci (Cass. soc. 2-3-1983 n° 82-40.570). Sur le sort de cet avantage pendant le préavis, voir n° 66030 (en cas d’exécution du préavis) et n° 66205 (en cas d’inexécution de celui-ci).

 

Autres avantages

Prêt

Conditions d’attribution

Par dérogation à l’interdiction faite aux entreprises n’ayant pas le statut d’établissement de crédit d’effectuer des opérations de banque, il est permis aux employeurs de consentir à leurs salariés des prêts à intérêt, à condition qu’il s’agisse d’opérations exceptionnelles décidées pour des motifs d’ordre social (C. mon. fin. art. L 511-6, al. 6). Il est donc exclu que soit mis en place dans l’entreprise un dispositif permanent permettant aux salariés, quelle que soit leur situation personnelle, d’obtenir de leur employeur un prêt portant intérêts.

Les prêts sans intérêt peuvent être attribués de façon plus souple. Toutefois, si cette pratique revêt un caractère habituel, les prescriptions des articles L 312-1 et suivants du Code de la consommation concernant l’offre de prêt, le droit de rétractation, etc. (voir Mémento Concurrence Consommation n° 19000 s.) doivent être respectées. Sur la question de savoir si un tel prêt attribué à titre de secours entre dans l’assiette des cotisations, voir n° 39850.

Les prêts consentis aux salariés dans le cadre de la participation à l’effort de construction sont soumis à des règles particulières : voir n° 33650.

Contrat de prêt

L’établissement d’un contrat écrit est obligatoire lorsque la somme prêtée excède 1 500 € (C. civ. art. 1359, al. 1 ; Décret 80-533 du 15-7-1980 art. 1 modifié). Il en va de même si le prêt est consenti moyennant paiement d’intérêts calculés à un taux différent du taux légal (C. civ. art. 1907, al. 2). La constatation par écrit du prêt est, en toute hypothèse, fortement conseillée.

 Précisions

46. Un tel écrit permet tout d’abord d’établir que la somme a été remise au salarié à titre de prêt et non de libéralité. En effet, la seule remise de fonds ne suffit pas à justifier l’obligation de celui qui les a reçus de les restituer (Cass. soc. 10-1-2001 n° 98-46.408 F-D). À défaut d’apporter une telle preuve, l’employeur ne peut donc pas en obtenir le remboursement, même s’il invoque l’impossibilité morale de se procurer un écrit résultant de la qualification et du poste de confiance occupé par le salarié, cadre de direction (Cass. soc. 12-10-1988 n° 86-41.002 D).L’établissement d’un contrat de prêt s’avère également nécessaire afin d’en prévoir le terme et les modalités de remboursement. Si aucun terme n’a été prévu ou s’il a seulement été convenu que l’emprunteur paierait quand il le pourrait, ou quand il en aurait les moyens, c’est au juge judiciaire qu’il revient de fixer un terme de paiement suivant les circonstances (C. civ. art. 1900 et 1901).
47. Il est également conseillé de prévoir expressément le sort du prêt en cas de rupture du contrat de travail avant complet remboursement : voir n° 38680.
48. Sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut opérer une compensation entre les sommes qu’il doit au salarié et celles dues par celui-ci au titre d’un prêt, voir n° 15000.

Sort du prêt lors de la rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail n’a pas d’incidence sur le prêt consenti par l’employeur au salarié.

La clause stipulant la résiliation de plein droit du prêt consenti par un employeur à un salarié en cas de rupture du contrat de travail est abusive (Cass. 1^e civ. 5-6-2019 n° 16-12.519 FS-PBI  RJS 8-9/19 n° 484). Cet arrêt met fin, à notre sens, à la faculté pour l’employeur d’insérer ce type de clauses dans les contrats de prêt conclus avec ses salariés et à la jurisprudence de la Cour de cassation qui les jugeait licites (Cass. 1^e civ. 9-5-1994 n° 92-15.063 P ; Cass. soc. 4-12-2002 n° 00-45.550 F-D  RJS 2/03 n° 189).

 Précisions

L’arrêt du 5 juin 2019 tire les conséquences d’une décision de la CJUE du 19 mars 2019 selon laquelle le salarié concluant avec son entreprise un contrat de crédit, réservé à titre principal aux membres du personnel, destiné à financer l’acquisition d’un bien immobilier à des fins privées, doit être considéré comme un « consommateur », au sens de l’article 2, b) de la directive 93/13 du 5 avril 1993. Par ailleurs, l’entreprise doit être considérée comme un « professionnel » au sens de l’article 2, c) de la même directive lorsqu’elle conclut un tel contrat de crédit dans le cadre de son activité professionnelle, même si consentir des crédits ne constitue pas son activité principale (CJUE 19-3-2019 aff. 590/17).

 

Les prêts consentis aux salariés dans le cadre de la participation à l’effort de construction ne peuvent pas constituer un accessoire au contrat de travail.

Les clauses prévoyant le remboursement immédiat du prêt en cas de licenciement ou de démission du salarié sont illicites au regard de la réglementation de la participation. Leur mise en jeu entraîne donc l’exigibilité de la cotisation de 2 % pour désinvestissement (n° 33750).

 

Outils

Le téléphone portable confié au salarié pour un usage strictement professionnel peut lui être retiré pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie (CA Limoges 8-10-2019 n° 19/00169  RJS 1/20 n° 1).