Le 21 juin dernier, le Groupe Cegos a dévoilé les résultats de son baromètre international sur le sujet des discriminations au travail « Diversité et Inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle ». A l’occasion, 4007 salariés (dont 1003 français) et 420 Directeurs et Responsables des Ressources Humaines des secteurs privés et publics de 50 collaborateurs ou plus, ont été interrogés dans 6 pays européens (France, Allemagne, Italie, Espagne, Grande-Bretagne, Portugal) et au Brésil.
Des discriminations encore répandues
Selon le baromètre Cegos 2022, 74% des salariés interrogés en France disent avoir déjà été témoins d’au moins une forme de discrimination. Ces discriminations peuvent autan pénaliser les victimes lors de leur recrutement, durant leur intégration ou encore à l’occasion d’une promotion. Pour entrer dans le détail, l’apparence physique constitue le premier motif de discrimination observé. En effet, 41 % des salariés interrogés disent avoir été témoin d’une discrimination liée à ce motif. Le racisme arrive en deuxième position (36 %) suivi par l’âge (34 %), le genre (31 %) et enfin l’origine ethnique (29 %). En outre, 63% disent avoir déjà été victimes d’au moins une forme de discrimination. Là aussi, l’apparence physique et l’âge sont particulièrement cités, tout comme le sexe ou encore l’état de santé. On peut noter que les jeunes se démarquent avec des scores plus élevés que la moyenne. Par exemple, 35% des français de 18-24 ans disent avoir déjà été victime d’une discrimination sur l’apparence physique.
Ainsi, Annette Chazoule, Manager d’Offre « Management et Changement » du Groupe Cegos, explique que « Les discriminations demeurent à un niveau très élevé, et tous les acteurs, qu’ils soient salariés ou DRH/RRH, le constatent, dans tous les pays sondés. C’est d’autant plus alarmant que beaucoup de pays, notamment la France, ont acté des dispositions juridiques ciblées pour lutter contre ces phénomènes. Ces résultats démontrent une fois encore que l’entreprise n’évolue pas en vase clos, elle est traversée par les mêmes enjeux sociétaux que ceux qui irriguent la société tout entière. A ce titre, l’impact positif mais encore trop limité des mouvements de libération de la parole témoigne de la force de l’ancrage des stéréotypes et préjugés sexistes, racistes et à propos de la différence. Lutter contre les discriminations impose aujourd’hui un engagement beaucoup plus proactif et puissant des directions d’entreprise, en particulier en termes de sensibilisation et de formation. »
Des politiques se mettent en place mais elles doivent être plus partagées
Les français, comme les autres nationalités interrogées, accordent de plus en plus d’importance à la question des discriminations. Ainsi, 77% des salariés interrogés en France disent que la prise en compte des enjeux d’inclusion serait un critère « important » de choix de leur nouvel employeur. Ils semblent également s’engager dans la lutte contre les discriminations. En effet, à l’échelle internationale, 49% des salariés se décrivent comme « promoteurs de la diversité » dans leur organisation et 11% comme des « militants actifs ». Mais, en France, seuls 30% se disent « promoteurs », 17% « militants actifs » et 26% « indifférents » (dont 30% des plus de 50 ans). Cependant, les plus jeunes se démarquent, avec 60% de promoteurs » et 25% de « militants actifs ». Du côté des DRH et RRH français, 53% d’entre eux se voient comme « promoteurs » et 17% comme « militants actifs ».
Pour tous les acteurs, le corps social de leur organisation reflète bien la diversité de la société. Cependant, cette diversité doit désormais être valorisée. Dans ce contexte, les labels, chartes et accords seniors, LGBT ou diversité se sont multipliés. Les recours devant le Défenseur des droits sont, quant à eux, en constante augmentation. De plus, de nombreuses obligations légales (obligation d’emploi des travailleurs handicapés, loi Rixain,…) ont aussi été mises en place afin d’essayer de réduire les discriminations dans le monde du travail. De plus, au niveau des organisations, le déploiement d’une politique « Diversité et Inclusion » est perçu comme positif par 77% des salariés français.
Néanmoins, si ces politiques dédiées sont de plus en plus répandues, elles sont souvent insuffisamment mises en lumière. Ainsi, si seuls 28% des salariés français disent qu’une politique « Diversité et Inclusion » existe dans leur organisation et qu’elle est clairement définie et affichée. Cela apparaît également comme un facteur favorisant la qualité de vie au travail. 57% des salariés français estiment ainsi que, dans leur organisation, cette politique contribue au bien-être des personnes concernées. De même, 56% déclarent qu’elle contribue aussi à la performance globale de l’organisation.
Aux organisations de s’engager contre les discriminations
Plébiscitées par les DRH/RRH et les salariés, une variété d’actions a été engagée. Notamment, en matière de recrutement, les DRH et RRH ont déjà mis en place un certain nombre d’actions pour encourager l’inclusion au sein de leur organisation. Notamment :
- 75% des DRH RRH français interrogés disent appliquer la non-discrimination en recrutement, depuis le sourcing jusqu’à l’intégration ;
- 72% se dotent de critères de sélection identiques pour tous les candidats à un même poste ;
- 67% sélectionnent des candidats sur la base de l’adhésion aux valeurs de l’entreprise ;
- Mais, seuls 18% appliquent le principe du recrutement sans CV.
Quand on leur demande alors ce qui pourrait faire progresser l’organisation en matière d’inclusion et de lutte contre les discriminations, les salariés et DRH/RRH questionnés en France avancent les solutions suivantes:
- 40% des salariés et des DRH et RRH mentionnent la mise en place d’une politique de « tolérance zéro » envers la discrimination et le harcèlement ;
- 40% des salariés et 32% des DRH et RRH promeuvent la mise en place d’enquêtes de qualité de vie au travail pour mesurer la perception des salariés en matière d’inclusion ;
- 33% des salariés et 32% des DRH et RRH souhaitent une mise en valeur de salariés référents sur les sujets tels que l’handicap, la diversité ou encore l’harcèlement ;
- 31% des salariés et 33% des DRH et RRH pointent l’engagement de l’équipe dirigeante pour porter ces valeurs d’inclusion au plus haut niveau de l’entrepris.
Annette Chazoule déclare ainsi que « Le diagnostic est posé, les leviers d’action connus, les outils existants et le terrain favorable. En particulier, le recrutement, la sensibilisation et la formation sont clairement identifiés comme de forts leviers d’action, mais ils ne sont pas encore suffisamment exploités. Déjà sursollicités, les managers ont un rôle clé à jouer pour développer la politique Diversité et Inclusion mais on perçoit bien qu’ils ne sont pas encore suffisamment soutenus et outillés pour le faire. Plus globalement, les RH font face à un fort enjeu pour l’avenir : muscler leur marque Employeur pour pouvoir continuer d’attirer les jeunes talents et rendre la fonction de manager attractive. Sur un marché de l’emploi particulièrement dynamique dans certains secteurs d’activité, c’est un levier aujourd’hui essentiel pour pourvoir les postes en tension. »
Source : Communiqué de presse de Cegos, actuEL Expert Comptable
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