Parfois, un employé est aussi un parent. Autour de la naissance, il bénéficie alors d’un droit à un congé spécifique (maternité, paternité, scolarité, etc.). Par la suite, lorsque son enfant grandira, il pourra demander certains congés liés à la maladie ou au handicap de l’enfant.
Maternité : à quelles absences s’attendre ?
Examens médicaux
La salariée enceinte et son conjoint (ou partenaire pacsé ou concubin) peuvent s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse.
Pour la salariée, ces autorisations d’absence rémunérées concernent un examen médical dans les 3 premiers mois, puis un examen au cours de chacun des 6 mois suivants. Pour le conjoint, une absence pour 3 de ces examens est prévue.
Vous devez rémunérer ces absences, et les assimiler à du travail effectif pour déterminer la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Arrêts supplémentaires
La salariée peut s’absenter, en plus de son congé maternité, pour cause notamment :
-de grossesse pathologique : 2 semaines d’arrêt avant l’accouchement et 4 semaines après ;
-de report, après l’accouchement, de la durée du congé prénatal qui restait à courir, en cas de naissance prématurée ;
-de naissance tardive par rapport au terme théorique, la durée du congé postnatal s’en trouvant allongée d’autant ;
-d’accouchement intervenant + de 6 semaines avant la date prévue et exigeant l’hospitalisation de l’enfant.
Maternité : quel statut pour la salariée ?
Pendant la grossesse
Certains travaux sont formellement interdits pendant la grossesse : ce sont ceux présentant des risques pour la santé et la sécurité des femmes enceintes, comme par exemple les travaux exposant aux agents chimiques dangereux ou la manutention de charges.
À noter. La proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entend favoriser le télétravail des femmes enceintes. Si le texte était adopté en l’état, une salariée pourrait demander à « bénéficier du télétravail » dans les 12 semaines précédant son congé de maternité, sous réserve que ses missions puissent être exécutées en distanciel.
Rémunération du congé
Le code du travail ne vous impose pas de maintenir le salaire pendant le congé de maternité, mais les conventions collectives le prévoient fréquemment. Vérifiez la vôtre sur ce point.
Dans ce cas, ce maintien peut être total ou partiel et il se fait généralement sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) de maternité perçues par la salariée à certaines conditions.
Droits généraux
La période du congé de maternité est prise en compte :
-pour le calcul des droits à congés payés (le solde de ses congés non pris est maintenu jusqu’au retour de la salariée) ;
-pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF soit le compte personnel de formation.
Démission possible sans préavis
La salariée peut démissionner pour élever son enfant, sans préavis, à l’issue du congé de maternité, ou dans les 2 mois qui suivent la naissance. La salariée doit vous en informer au moins 15 jours avant la date du départ.
Maternité : gérer le retour dans l’entreprise
Organisez la reprise
Vous devez anticiper le retour du congé de maternité en procédant à un certain nombre de démarches.
Ainsi, vous devez organiser un examen de reprise du travail auprès du médecin du travail. En pratique, dès que vous avez connaissance de la date de la fin du congé de maternité, vous devez planifier la visite auprès de votre organisme de médecine du travail. L’examen doit intervenir le jour de la reprise effective du travail et, au plus tard, dans les 8 jours de cette dernière.
À noter. L’examen de reprise n’est pas concerné par le dispositif de report de certaines visites médicales mis en place dans le contexte de la crise sanitaire.
Il vous faut également planifier un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Enfin, veillez à ce que la salariée retrouve son poste initial ainsi que les avantages acquis précédemment. En principe, la salariée doit réintégrer l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé. Si ce n’est pas possible (par exemple en cas de suppression du poste initial), vous devez confier à la salariée un emploi similaire à celui qu’elle occupait précédemment, assorti d’une rémunération équivalente.
Rattrapage salarial
La salariée de retour de congé de maternité doit bénéficier des mêmes augmentations salariales que celles que vous avez éventuellement accordées à ses collègues durant son absence.
Pour déterminer le montant de cette augmentation, vous devez prendre en compte :
-les augmentations générales ;
-et la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou, à défaut, la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise).
Paternité
Congé de naissance
Le salarié qui devient père a droit à un congé de naissance rémunéré de 3 jours, quelle que soit son ancienneté. Il faut toujours consulter votre convention collective qui peut prévoir un congé plus long.
Pour en bénéficier, le salarié doit vous fournir un justificatif (ex. : extrait d’acte de naissance demandé en mairie).
Congé de paternité nouvelle formule
A partir du premier juillet 2021, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a été réformée. Il est passé de 11 jours à 25 jours calendaires (et en cas de naissances multiples, 32 jours calendaires contre 18). Ces nouvelles durées concernent les naissances intervenues depuis le 1er juillet 2021 ainsi que celles survenues avant mais prévues à partir de cette date.
Pendant le congé de paternité, vous n’êtes pas tenu de maintenir la rémunération (sauf si votre convention collective vous l’impose). Si le salarié remplit les conditions requises, il peut percevoir des IJSS pendant cette période.
Le congé paternité se décompose désormais comme suit :
-d’une part, une période obligatoire de 4 jours à prendre immédiatement à la suite du congé de naissance (sauf si le salarié ne peut pas bénéficier des IJSS faute d’en remplir les conditions) ;
-d’autre part, le solde des jours à prendre dans les 6 mois suivant la naissance.
À noter. Attention, cela signifie que pendant une durée de 7 jours (3 jours de congé de naissance + 4 jours obligatoires de congé de paternité), vous avez l’interdiction d’employer le salarié.
Autre changement : en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né en néonatologie, le « père » peut prolonger la période obligatoire de 4 jours de congé de paternité pour la durée de l’hospitalisation de l’enfant, dans la limite de 30 jours consécutifs.
Congé parental d’éducation
Congé sous conditions
À partir de 1 année d’ancienneté dans votre entreprise, le salarié peut prendre un congé parental d’éducation (CPE). Ce congé est lié à la naissance d’un enfant ou à l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans. Le salarié doit vous en informer 1 mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption si le CPE suit directement ce congé et 2 mois avant le début du congé dans les autres cas.
Congé multiforme
Soit le salarié prend un CPE total (auquel cas vous ne lui versez plus aucune rémunération), soit il lui préfère une période à temps réduit. Dans le deuxième cas, la durée du travail est au moins de 16 h par semaine. Le salarié décide de son volume horaire, mais il ne pourra pas le modifier unilatéralement par la suite.
Absence prolongée de 2 à 5 fois
La demande initiale de CPE est d’un an au plus. Il peut être renouvelé 2 fois et durer jusqu’au 3e anniversaire de l’enfant.
En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, ces durées maximales peuvent être prolongées de 1 an.
En cas de naissances multiples, le CPE peut être prolongé jusqu’à l’entrée des enfants à l’école maternelle.
Absences liées à la maladie et au handicap
Enfant malade
Lorsque l’enfant d’un salarié est malade, le code du travail lui octroie 3 jours de congé, non rémunéré.
Les trois conditions sont les suivantes :
– l’enfant est bien à la charge du salarié ;
– l’enfant a moins de « 16 ans » ;
– et que le salarié produise un certificat médical indiquant la date et la durée du congé.
En général, cela concerne le père et la mère. Mais sachez que ce droit au congé existe hors de tout lien de parenté, puisqu’il concerne toute personne qui assume, de manière permanente, les obligations alimentaires (frais d’entretien), les devoirs de garde, de surveillance et d’éducation de l’enfant. Il peut donc s’agir du beau-parent d’un enfant.
En pratique. « Comme toujours, la convention collective peut contenir des dispositions plus favorables pour votre salarié (ex. : plus de jours de congé et rémunérés). Ce sont alors elles que vous devrez appliquer. »
Congé de présence parentale
Sans condition d’ancienneté, un salarié peut demander à s’absenter pour s’occuper d’un enfant à charge (au plus 16 ans, 20 ans dans certains cas) dont l’état de santé est grave. « Il doit s’agir d’une maladie, d’un handicap ou des suites d’un accident d’une particulière gravité qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. »
Vous ne pouvez pas refuser ce congé, d’un total de 310 jours ouvrés maximum, sur une période de 3 ans. Vous n’avez pas à le rémunérer, sachant que, de son côté, le salarié peut percevoir des allocations journalières de la part de sa CAF.
Autres congés
Il existe d’autres congés pour les salariés souhaitant s’occuper d’un proche (ex : un enfant) qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (congé de proche aidant) ou qui se trouve en fin de vie (congé de solidarité familiale).
Protection contre le licenciement
Salariée mère
En principe, il vous est interdit de licencier une salariée enceinte ou qui vient d’être mère durant son congé de maternité ou d’adoption. « Cette interdiction englobe les mesures préparatoires au licenciement (ex. : convocation à l’entretien préalable). » Toute mesure laissant penser que vous prévoyez le remplacement définitif de la salariée est également à éviter. En revanche, vous êtes en droit d’effectuer certaines démarches liées à un licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (ex. : proposition de postes de reclassement).
Par ailleurs, le licenciement d’une salariée enceinte ou en congé de maternité est admis si vous pouvez justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir son contrat. Attention : le motif de rupture devant être totalement étranger à l’état de grossesse ou à l’accouchement.
Salarié père
Au cours des 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant, il vous est impossible de rompre le contrat d’un salarié. Mais, à la différence du congé maternité (voir ci-avant) les mesures préparatoires au licenciement ne sont pas interdites pendant cette période.
Par ailleurs, tout comme pour la salariée, deux cas de licenciement demeurent permis : la faute grave de l’intéressé ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Congé d’adoption
Tout salarié peut bénéficier d’un congé d’adoption lors de l’arrivée d’un enfant adopté à son foyer. Selon la composition du foyer, et le nombre d’enfants adoptés, la durée du congé varie en général de 10 à 22 semaines.
S’il remplit les conditions (ex. : durée minimum d’activité), le salarié perçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières. De votre côté, vous n’avez aucune obligation de verser un complément de salaire, sauf si votre convention collective vous l’impose.
