Attention !

Vous ne pouvez l’obliger à prendre des congés de ce fait et vous exonérer ainsi de cette obligation (Cass. soc. 01.03.2017 n° 15-28.563).

Même en cas de nouvel arrêt de travail.

Le fait que le médecin du travail délivre un nouvel arrêt au salarié déclaré inapte n’a pas pour conséquence d’ouvrir une nouvelle période de suspension du contrat, et donc, une nouvelle période de 1 mois avant la reprise du paiement du salaire. L’obligation existante de reprendre le paiement du salaire au bout de 1 mois en l’absence de reclassement ou licenciement n’est pas mise en échec par le nouvel arrêt de travail (Cass. soc. 08.07.2020 n° 19-14.006).

Et même en cas de nouvel emploi.

Pour rappel, l’obligation de l’employeur demeure même dans le cas où le salarié a trouvé un nouvel emploi à temps plein (Cass. soc. 04.03.2020 n° 18-10.719) .

Et si le salarié est partiellement apte ?

Dans cette affaire, après un arrêt, le salarié avait été déclaré apte à reprendre en temps partiel thérapeutique, l’employeur contestant cette décision. Mais dans ce cas, la visite de reprise met fin à l’arrêt de travail : le salarié se tenant à la disposition de l’employeur, ce dernier a l’obligation de verser la rémunération, peu importe qu’il ait contesté la décision du médecin du travail (Cass. soc. 03.02.2021 n° 19-42.102) .

Rappels sur le montant à verser

La jurisprudence complétant régulièrement les précisions sur ce point, on peut noter les règles suivantes :

• le salaire correspond à l’emploi occupé avant la suspension, avec l’ensemble des éléments, notamment la part variable (Cass. soc. 16.06.1998 n° 96-41) , et s’il y a lieu, les h sup (Cass. soc. 04.04.2012 n° 10-10.701)  ;
• il ouvre droit à une indemnité de cp et à la prime de vacances (Cass. soc. 05.12.2018 n° 17-18.170)  ;
• tout récemment, a été précisé qu’est aussi dû le 13^e  mois que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé (Cass. soc. 05.05.2021 n° 19-22.456)  ;
• l’employeur ne peut en déduire les prestations SS (Cass. soc. 18.12.2013 n° 12-16.460) ou de prévoyance (Cass. soc. 16.02.2005 n° 02-43.792)  : il constitue une somme forfaitaire sanctionnant le manquement de l’employeur à ses obligations légales de reclasser ou licencier.

Le licenciement

La possibilité.

Pour rappel, et sans entrer dans des détails non directement liés à la paie, les points suivants sont à noter (C. trav. art. L 1226-2-1 s.)  :

• l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié, en consultant les représentants du personnel : à défaut, le licenciement postérieur est abusif, et ce, que l’inaptitude soit professionnelle ou non (Cass. soc. 30.09.2020 n° 19-11.974)  ;
• en cas d’impossibilité de reclassement, il doit informer le salarié des motifs de cette impossibilité (Cass. soc. 20.03.2013 n° 12-15.633) sauf si c’est le salarié qui a refusé le reclassement (Cass. soc. 24.03.2021 n° 19-21.263) .

Et l’indemnité… conventionnelle !

Le principe applicable à l’indemnité de licenciement est à nouveau rappelé par les juges (Cass. soc. 09.12.2020 n° 19-17.092) . Les CC ou accords négociés peuvent instaurer des différences de traitement entre catégories professionnelles, qui sont présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination (Cass. soc. 27.01.2015 n° 13-22.179) , sauf si ces différences reposent sur un motif discriminatoire interdit (Cass. soc. 09.10.2019 n° 17-16.642) . Les juges confirment que l’état de santé faisant partie de ces discriminations interdites (C. trav. art. 1132-1) , en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, la disposition d’une CC excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l’IL qu’elle institue est nulle.