Les anciens articles L 3122-6 et suivants et L 3122-19 et suivants du Code du travail, abrogés par la loi 2008-789 du 20-8-2008, prévoyaient deux variantes de réduction du temps de travail (RTT) sous forme de journées ou demi-journées de repos : l’une sur une période de 4 semaines, pouvant être mise en œuvre sur simple décision de l’employeur ; l’autre sur l’année, nécessitant l’intervention d’une convention ou d’un accord collectif.
Les entreprises qui appliquaient un accord de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos répartis sur l’année peuvent maintenir leur dispositif en l’état. En effet, les accords collectifs conclus en application de l’article L 3122-19 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi 2008-789 du 20-8-2008 (JO 21) restent en vigueur, sans limitation de durée (Loi 2008-789 du 20-8-2008 art. 20-V).
Les entreprises qui attribuaient des jours de repos sur 4 semaines peuvent continuer à le faire dans le cadre du régime supplétif de répartition de la durée du travail sur plus d’une semaine prévue, que ce dispositif ait été mis en place sur décision de l’employeur ou par convention ou accord collectif, ces derniers n’ayant pas été sécurisés par le législateur.
Dans le cadre du régime de réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos répartis sur l’année, la durée hebdomadaire moyenne sur l’année est réduite, en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l’attribution de journées ou demi-journées de repos prises pour partie au choix de l’employeur et pour partie au choix du salarié (C. trav. art. L 3122-19 et L 3122-20 anciens).
Précision : Les jours de RTT ne peuvent pas être positionnés sur des jours fériés chômés dans l’entreprise (Cass. soc. 13-12-2006 n° 05-42.528 FS-PB : RJS 3/07 n° 348 ; n° 06-41.575 FS-PBR : RJS 10/07 n° 1074 ; n° 07-41.456 FS-PB : RJS 3/09 n° 287), ceux spécifiques à l’Alsace-Moselle n’échappant pas à cette règle (Cass. soc. 11-7-2007 n° 06-40.567 FS-PBR : RJS 10/07 n° 1074 ; 16-2-2012 n° 09-70.617 FS-PB : RJS 5/12 n° 508), ni sur des jours de congés conventionnels (Cass. soc. 23-3-2007 n° 05-43.045 FS-P : RJS 6/07 n° 91). La méconnaissance de cette règle par l’employeur ouvre aux salariés un droit à la récupération du jour chômé ou à un rappel de rémunération. Dans le même ordre d’idées, un salarié peut cumuler les jours de récupération acquis au titre d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail, représentant la contrepartie des heures de travail qu’il a exécutées en sus de l’horaire légal ou convenu, et les congés payés d’ancienneté prévus par la convention collective nationale, auxquels il a droit en sus de ses congés légaux annuels, ces avantages n’ayant ni la même cause ni le même objet (Cass. ass. plén. 24-10-2008 n° 07-42.799 PBRI : RJS 12/08 n° 1200).
Le salarié qui n’a pas pris ses jours de réduction du temps de travail n’a droit à une indemnité que si l’accord collectif le prévoit, ou, à défaut, si la situation est imputable à l’employeur (Cass. soc. 18-3-2015 n° 13-16.369 FS-PB : RJS 6/15 n° 415). Ainsi, par exemple, la situation est imputable, à notre avis, à l’employeur, s’il a refusé que le salarié prenne les jours auxquels il a droit ou s’il ne l’a pas informé qu’il y avait droit.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le régime des heures supplémentaires s’applique (C. trav. art. L 3122-19 ancien) :
- Lorsque, sur une semaine donnée, des heures sont accomplies au-delà de 39 heures ou d’un plafond inférieur fixé par l’accord ;
- Et, à l’exception des précédentes, aux heures accomplies au-delà de 1 607 heures dans l’année.
Précision : Le plafond de 1 607 heures constitue un forfait annuel arrondi correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année et tenant compte des jours de congés payés, des jours fériés légaux et de la journée de solidarité.
Dans les conventions et accords collectifs conclus avant le 1-7-2004, date d’entrée en vigueur de la journée de solidarité, le seuil de 1 600 heures a été majoré automatiquement de 7 heures.
Sur la possibilité de reporter les droits à congés payés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle a débuté la période de prise des congés.
Les jours de RTT ne sont pas assimilés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (Circ. du 6-12-2000).
Les heures supplémentaires ainsi décomptées donnent lieu à une rémunération à taux majoré, pouvant être remplacée par un repos compensateur.
Pour les heures accomplies au cours d’une semaine civile au-delà de 39 heures, ou du plafond fixé par l’accord si celui-ci est inférieur, le taux de la majoration à appliquer est déterminé en fonction du rang que celles-ci occupent par rapport à la durée de 39 heures, ou au plafond fixé par l’accord, et non par rapport à la durée légale de 35 heures. À défaut de taux particulier fixé par convention ou accord collectif, le taux à appliquer est donc le suivant :
- 25 % pour les 8 premières heures accomplies au-delà de 39 heures (c’est-à-dire de la 40e à la 47e heure) ou du plafond fixé par l’accord ;
- 50 % pour les heures accomplies au-delà.
Sur la réduction de cotisations salariales et la déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale sur les heures supplémentaires.
Sur le régime des heures supplémentaires lorsque la réduction de la durée du travail sous forme de repos se combine avec un dispositif de modulation de la durée du travail.
En cours d’année, seules les heures accomplies au-delà de 39 heures, ou du plafond fixé par l’accord, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. En fin d’année, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures doivent être imputées sur le contingent, après déduction de celles déjà décomptées en cours d’année.
Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire en repos dans les conditions de droit commun.
Exemples
Une entreprise applique un accord de réduction du temps de travail prévoyant le passage de 39 à 35 heures sous la forme de l’attribution de 22 jours de repos supplémentaires. Le nombre d’heures effectuées en fin d’année est de 1 620 heures et, pendant l’année, la durée hebdomadaire effectuée ne dépasse pas 39 heures, sauf pendant trois semaines où elle atteint 41 heures :
- 6 heures supplémentaires (2 × 3) donneront lieu en cours d’année à une majoration de 25 % ;
- 7 heures supplémentaires (1 620 − 1 607 − 6) donneront lieu en fin d’année à une majoration de 25 % (à défaut de taux particulier fixé par convention ou accord collectif).
Aucune contrepartie obligatoire en repos ne sera due car le contingent annuel n’a pas été dépassé.
RENONCIATION À DES JOURS DE RTT
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de RTT acquises en application de l’accord collectif visé n° 10400 au titre des périodes postérieures au 1-1-2022 et jusqu’au 31-12-2025 (Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 5).
Les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.
Les rémunérations versées aux salariés à la suite de la monétisation de leurs journées ou demi-journées de RTT ouvrent droit au bénéfice de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires et de l’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux heures supplémentaires : elles s’imputent donc sur le plafond de cette exonération.
Attention : La déduction forfaitaire de cotisations patronales concernant la monétisation des jours de RTT ne s’applique qu’aux entreprises de moins de 20 salariés, la loi 2022-1157 du 16-8-2022 visant l’article L 241-18 du CSS. L’élargissement du dispositif aux entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés prévu par l’article 2 de la loi 2022-1158 du 16-8-2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat n’est en conséquence pas applicable à la monétisation des jours de RTT.
RÉMUNÉRATION
L’accord précise les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos (C. trav. art. L 3122-20 ancien).
Il peut ainsi prévoir le lissage de la rémunération. Dans ce cas, la rémunération est indépendante du nombre de journées ou demi-journées de repos prises au cours du mois.
Sur les modalités de récupération par l’employeur d’un trop-perçu par le salarié constaté lors de la régularisation du lissage de sa rémunération.
Sauf disposition spécifique de l’accord collectif relative aux modalités de maintien de salaire, un salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de RTT. En l’absence d’une telle disposition, la part de la rémunération variable étroitement liée à l’activité du salarié et à ses performances doit donc être intégrée dans l’assiette de calcul de l’indemnité des jours de RTT (Cass. soc. 28-3-2018 n° 16-27.641 FS-PB : RJS 6/18 n° 421).
BULLETIN DE PAIE
En cas de lissage, il convient d’indiquer sur le bulletin de paie la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée (Circ. du 30-3-1989).
Les heures supplémentaires accomplies au cours du mois doivent faire l’objet d’une mention spéciale faisant apparaître, s’il y a lieu, les heures majorées à des taux différents.
Le nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà de 1 607 heures (ou du plafond conventionnel inférieur) n’étant connu qu’à la fin de la période de référence, ces heures sont rattachées à la première paie suivant celle-ci.
DOCUMENTS À REMETTRE AU SALARIÉ
Le salarié doit être informé mensuellement de ses droits à repos compensateur de remplacement et à contrepartie obligatoire en repos selon les modalités prévues.
Pour les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif affiché, le document mensuel annexé au bulletin de paie renseignant le salarié sur ses droits à repos compensateur de remplacement et à contrepartie obligatoire en repos et sur les heures supplémentaires accomplies doit mentionner le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois dès lors qu’un dispositif de réduction du temps de travail s’applique dans l’établissement (C. trav. art. D 3171-12 ancien).
Pour une meilleure information du salarié, l’administration recommande de mentionner également sur ce document le nombre de jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié (Circ. du 3-3-2000).
Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période (C. trav. art. D 3171-13 ancien).
ABSENCES, EMBAUCHES ET DÉPARTS
En l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables, le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures (Circ. du 3-3-2000 ; Circ. du 6-12-2000).
Sauf lorsqu’elles sont assimilées à du travail effectif, par exemple, les heures de délégation des représentants du personnel ou les absences liées à un mandat d’administrateur d’un organisme de sécurité sociale (Cass. soc. 31-1-2006 n° 04-43.569 FS-P : RJS 4/06 n° 490), les absences de tous ordres (jours fériés, congés payés, etc.), si elles ont pour conséquence de faire tomber la durée du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne permettent pas l’acquisition d’un quelconque droit à repos pour la semaine concernée. Elles sont, en revanche, sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié, aucune compensation ne s’opérant d’une semaine sur l’autre.
Mais la convention ou l’accord collectif peut aussi prévoir d’autres modalités de prise en compte des périodes d’absence à condition qu’elles soient au moins aussi favorables.
On peut, par exemple, imaginer dans un accord collectif la mise en place d’une pratique basée sur une logique forfaitaire. Dans ce cas, le nombre de journées ou demi-journées de repos serait déterminé forfaitairement, en début de période annuelle, sans que les absences puissent réduire ce nombre fixé une fois pour toutes. En revanche, l’accord ne permettrait pas le report du droit à prise d’une journée ou d’une demi-journée lorsque l’absence surviendrait le jour où cette journée ou demi-journée de repos devait être prise (Circ. du 6-12-2000).
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié (C. trav. art. L 3122-22 ancien). Le salarié ne peut donc accomplir de ce fait, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré totalement ou partiellement (Circ. du 3-3-2000).
Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer (C. trav. art. L 3122-22 ancien).
